Image

A FALÁCIA DE ENCONTRAR PAIXÃO NO TRABALHO

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

- “Encontre a sua paixão. Trabalhe com o que você ama.”

- “Faça o que gosta e o seu trabalho será uma diversão!”

Já ouviu algum destes conselhos antes? Eu, muitas vezes.

“Siga a sua paixão no trabalho” é uma expressão que tem sido crescente e vertiginosamente mencionada nos livros em inglês, desde 1990. E muita gente a aceita com facilidade porque é “fofa” e parece gostoso vivenciá-la!

A má notícia é que pesquisadores avaliaram as consequências disso e seus estudos já aparecem com evidência na literatura especializada dando conta de que se trata de mais uma ilusão ou modismo corporativo.

A ideia de “procurar paixão” apresenta problemas. Um deles – muito grave – é que, diante das dificuldades naturais de qualquer profissão, as pessoas que vão por esta via tendem a desistir. Elas pensam: “Ora, se está díficil, é porque eu não me identifico; logo, não deve ser a minha paixão.” E pulam para outra atividade.

Os pesquisadores descobriram que paixão pelo trabalho não é algo que se encontra definido, mas se desenvolve. Prazer, gosto e satisfação são benefícios obtidos pela dedicação a aprender, a desenvolver habilidades e a superar limitações. Não é mágica, milagre e nem força do destino.

Se você está em fase de escolher uma profissão ou em busca do emprego dos seus sonhos, não espere encontrar amor, sentimentos ou resultados já prontos. Tudo isso irá depender do foco, do esforço e da sua disposição em melhorar continuamente. Aliás,  como sempre foi – desde os tempos de Adão e Eva.

Ler Mais

Image

BRASIL: UM PAÍS DE ESTRATEGISTAS?

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Planejamento Estratégico. Esta parece ser uma das mais cobiçadas competências da maioria astronômica dos profissionais. É o que eu concluo após uma visita às mídias que se prestam a ser vitrines de currículos e carreiras.

É tanta, mas tanta gente que se autodenomina competente nesta área que, de duas, uma: ou não sabem o que, de fato, significa, ou pensam que basta escrever qualquer coisa ali e todos acreditarão. Não eu!

Eu suspeito de qualquer currículo até que seja feita a mais severa averiguação e entrevista com seu dono.  No papel, na tela do computador e nas mídias sociais todo mundo é bonito, magro e canta bem.

Vamos aos conceitos. Planejar é estabelecer um caminho a seguir até o objetivo desejado na execução de uma tarefa ou projeto. Estratégia é a arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe e demais condições visando ao alcance de determinada meta.

Para qualquer indivíduo ser bom em Planejamento Estratégico, ele terá, antes, de ter alto nível de organização, execução, direção e controle.

O que acontece é que, tão logo as empresas começaram a solicitar a competência do Planejamento Estratégico aos possíveis candidatos,  todos os currículos passaram a apresentá-la como especialidade. Tal comportamento lembra crianças peraltas  listando suas boas qualidades na cartinha ao Papai Noel a fim de conseguirem o sonhado presente de Natal.

Haverá tanta gente que domine este raro e complexo conhecimento?

Todos sabem que não, posto que se fossem tantos os estrategistas, os grandes problemas da sociedade e do Planeta já estariam resolvidos... há décadas. E quando nem os deles mesmos estão... como crer no que declaram saber?

Ler Mais

Image

FAÇA A COISA CERTA PELOS SEUS CLIENTES

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Cliente de um banco há muitos anos, uma senhora idosa entra na agência e procura informar-se sobre um comunicado impresso que recebera em sua casa. Ela fala com uma funcionária que lá está para orientar clientes:

— Por favor, moça, onde eu posso resolver este problema?

A funcionária examina o documento, e diz:

— A senhora pode dirigir-se à bateria dos caixas. Caso não consiga, vá até a plataforma de atendimento. Ali eles verão o que fazer.

A velha, cheia de dúvidas, ficou alucinada com as expressões que a moça usou. Ela não entendeu nada. Sua reação? Começou a discutir desesperadamente com a atendente.

É claro. Que história é essa de “bateria dos caixas”? E “plataforma de atendimento”? Trata-se de um banco, não uma base de lançamento de foguetes.

Você acha que a funcionária ajudou?

Felizmente o gerente da agência interviu. Atendeu a senhora e tudo acabou bem, como devia ter começado.

Conheço uma rede de lojas de varejo onde os caixas são as criaturas mais grosseiras deste planeta. O tempo todo eles parecem revoltados. Eu soube que a empresa paga baixos salários a seu pessoal e não tem critérios relevantes de seleção. A rotatividade, consequentemente, é imensa.

Isso torna tudo muito difícil.  Especialmente para os clientes que lá compram por preferência.

Se  o responsável por Recursos Humanos não define corretamente o perfil da função, não tem disposição para selecionar e ainda  desconhece os salários do mercado a fim de alinhar os de sua empresa, jamais poderá exigir atendimento adequado.  E mesmo quando fizer tudo isso, restará a sagrada e indispensável tarefa de treinar bem os funcionários.

Custa pouquíssimo informar os colaboradores sobre o papel que devem desempenhar; e quase nada mostrar a eles a prática de como isto deve ser.  No outro prato desta balança, perder um cliente custa bem mais do que se imagina! Então, como cliente e amigo eu lhe peço: “Faça a coisa certa, por favor!”

Ler Mais

Image

BLINDE A SUA EMPRESA CONTRA A INCOMPETÊNCIA

ABRAHAM SHAPIRO para o PortalProfissão Atitude

Problemas no casamento não se resolvem com viagens, nem com mais filhos. Incompetência na empresa não se acerta com mudança de função, de  área ou por qualquer ação exterior.

Um incompetente é comparável a um incêndio: quanto mais se demorar a agir, maior será o estrago.

Por definição, incompetente é o indivíduo que não tem a habilidade para desempenhar o que se propõe. Ele pode até possuir o saber teórico, adquirido em livros ou numa escola, porém não a capacitação prática.

Como se cura a incopetência? Capacitação. Treinamento severo, constante, abrangente e crescente. E depois: muito exercício assistido por um veterano até que chegue ao padrão de qualidade esperado. Isto vale tanto para um marceneiro, como para o engenheiro, dentista, funileiro, médico, garçom, caixa ou atendente de qualquer tipo.

Oferecer a um incompetente apenas um recomeço ou novo local de atuação equivale a remeter  o desastre a outro endereço –  e “queimar o filme” do coitado.

Agora, se o seu objetivo é blindar a sua empresa contra a incompetência, a decisão consiste em fortalecer poderosamente o processo de recrutamento e seleção de novos funcionários. Permitir a entrada de um  novo incompetente ao ambiente empresarial corresponde a injetar veneno na sua veia. O estrago é sempre incalculável. Não arrisque.

O melhor é contratar os serviços profissionais de uma agência especializada de seleção de mão de obra.  

Trate com profissionais e então profissionalize.

Ler Mais

Image

É PARA MOTIVAR. MAS PODE DEPRIMIR

REVISTA  ÉPOCA NEGÓCIOS - 05/06/2013 

Construção de times, coaching, desenvolvimento mental, programa de liderança... Que grande empresa nunca passou por isso? A ideia é estimular a comunicação, reforçar a identidade da equipe e, claro, melhorar o desempenho do pessoal. Mas nem sempre dá certo. Que o diga F.M., gerente de uma grande organização. Ela procurou o psiquiatra Frederico Porto, de Belo Horizonte, com sintomas de depressão. Havia acabado de passar por uma dinâmica dessas, promovida por uma consultoria de RH.

A proposta do encontro era que os altos executivos expusessem suas vulnerabilidades e desenvolvessem intimidade uns com os outros. O resultado, diziam os consultores, aumentaria o nível de confiança entre os membros da equipe. Mais empatia levaria a mais cooperação e a resultados melhores.

F., a princípio, não se sentiu confortável em falar de sua vida pessoal nem de ressentimentos em relação aos colegas. Mas o ápice de seu mal-estar foi quando o consultor pediu para que as mulheres ficassem de um lado da sala e os homens de outro. Em seguida, pediu à turma masculina que opinasse sobre cada mulher, em público, com ênfase no aspecto sexual.

O resultado foi um fracasso completo. “Em seguida, ela pediu uma licença médica à empresa”, diz Porto, um psiquiatra que também atua como consultor organizacional. “Ficou tão envergonhada e mexida que dizia que, na volta ao trabalho, pediria demissão.”

Desastres como esse são raros. O mais comum, quando a empresa embarca em dinâmicas de grupo heterodoxas, é uma leve sensação de tempo perdido. Há casos em que o treinamento dá muito certo, e formam-se laços onde antes havia rixas. Mas pode acontecer o oposto: formarem-se rixas onde antes não havia nada.

Em geral, consultores que aplicam treinamentos assim acreditam que as pessoas devem ser autênticas no trabalho. A premissa é válida, mas há limites. E cada um deve saber o seu. Se você for passar por um treinamento desses, convém aplicar uma dose de hipocrisia e cinismo – não a ponto de boicotar a iniciativa, mas o suficiente para se preservar.

Outro problema potencial dessas atividades é a alta expectativa que geram, diz Claudio Garcia, presidente para a América Latina da consultoria de recursos humanos LHH/DBM. “Muitas organizações nivelam a atividade pelos executivos mais avançados no processo de autoconhecimento”, diz. Para quem não está nesse nível, podem acabar aflorando emoções para as quais a pessoa não está preparada. “Eles podem travar, frustrar-se, entrar em crise existencial”, diz.

Gutemberg de Macêdo, presidente da Gutemberg Associados, outra consultoria de aconselhamento de executivos, sugere a proatividade. “Nunca deixe nada mal resolvido na empresa. Se tem um problema com seu chefe, converse com ele. Repasse o que quer dizer e pergunte-se quais as consequências, antes de falar”, diz. Mas fale – enquanto pode escolher o contexto.

Ler Mais

Image

BASTA DE DINÂMICAS DE GRUPO MAL APLICADAS

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Outro dia, vi numa mídia social uma ilustração curiosa. Mostrava um homem sentado na poltrona de um avião,  quando alguém anuncia pelo alto falante: “vamos fazer uma dinâmica de grupo para que a gente se conheça melhor”.  Ao ouvir isto, o homem se levanta, dirige-se à porta e salta aeronave afora. Segue-se à postagem uma quantidade enorme de opiniões negativas sobre as dinâmicas de grupo – algumas até radicais e inescrupulosas.

Para quem não sabe, Dinâmica de Grupo é uma ferramenta de estudo de grupos e também um termo geral para a análise comportamental em processos que envolvam pessoas socialmente conectadas. Várias modalidades deste recurso foram e ainda são bastante usadas em etapas seletivas para a contratação de funcionários nas empresas ou para a prospecção de potenciais líderes entre colaboradores.

Quem for estudar em profundidade, verá que os melhores livros do tema advertem sobre a habilidade e o profissionalismo requeridos de quem aplica dinâmicas.  É preciso que este facilitador tenha conhecimento e cuidado máximos quanto à escolha da técnica apropriada,  com as pessoas participantes  e logicamente com o fim que se deseja atingir.  

É aí que se encontra o xis da questão ora exposta.

Por décadas a fio, as dinâmicas de grupo foram banalizadas  por gente que as aplicou sem a devida qualificação.  E como se não bastasse isso, muitos desses incompetentes desgastaram a prática em contextos  fúteis, banalizando sua importância e valor aos olhos de um imenso volume de pessoas que viram-se ridicularizadas ou abusadas pelos excessos. 

Muito distantes da realidade e eficiência das dinâmicas de grupo, aquelas críticas escritas junto à imagem na mídia social que acessei provinham de gente traumatizada. De fato, com coisa séria não se brinca. Cedo ou tarde, as consequências aparecem e o preço que se paga  quase sempre é muito mais caro do que se foi capaz de calcular previamente.

 

Ler Mais

Image

A CHAVE É SURPREENDER O CLIENTE

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Tantas vezes temos tratado aqui sobre o RH estratégico. Em que cosnsite o RH estratético? É a área de Recursos Humanos que cuida das pessoas dentro de uma organização,  porém movido pelo interesse de alinhá-las aos objetivos do negócio.

O RH estratégico é o oposto daquele antigo RH que só pensava em passar a mão na cabeça do funcionário e de conhecer seus desejos a fim de realizá-los a qualquer custo. Não! Isso já passou, apesar de ainda restar alguns profissionais que fazem questão deste corporativismo em algumas companhias. 

Veja, por exemplo, o que o responsável pelo RH de uma indústria realiza cada vez que a empresa recebe um cliente para visita de suas instalações.

Eles fazem um resumo – briefing – sobre o cliente com nome,  função e  outros detalhes e o divulga entre todos os colaboradores.

Quando o cliente chega, até a responsável pelo cafezinha o chama pelo nome e lhe expressa as boas vindas.

Agora, por favor, ponha-se no lugar deste cliente e responda: como você se sentiria diante de tamanha atenção e importância?

Pois é. Atender um cliente é tarefa para quem tem agilidade e assertividade – todos sabem. Mas se for possível adicionar a isso pequenos detalhes que nada custam e que o façam sentir-se único, decerto o resultado será sua fidelidade ou, muito melhor, sua lealdade à empresa.  Em outras palavras: é amor eterno. E isso tem tudo a ver com o pessoal dos Recursos Humanos.

Ler Mais

Image

O GRANDE ERRO DOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Treinar pessoas não é fácil.  Treinar não é só informar, não é só ensinar a fazer.

Treinar é um processo construtivo que envolve etapas a ser ensinadas, implantadas, assimiladas e depois, dominadas pelo treinando

Uma história engraçada traz luz sobre o que é treinamento. Leia.

“A nossa filha adotou um gatinho de rua. Para minha angústia, ele começou a afiar as unhas no encosto do sofá novo.

- ‘Não se preocupe’, disse meu marido, ‘vou treiná-lo rapidinho’.

Observei durante vários dias o meu marido  ‘treinar’ o bichano. Sempre que o gato arranhava o sofá, ele o punha para fora de castigo. O gato aprendeu depressa. Durante os dez anos seguintes, sempre que queria ir lá pra fora, o lindo bichinho arranhava o encosto do sofá”.

Conclusão. Nem sempre um processo que se acredita ser eficaz atinge o objetivo. E tem mais. Gente que só sabe o que está em livros pode até responder questões importantes, mas um treinamento prático significa “ensinar a fazer” e não falar ou saber discorrer a respeito.

Uma rede de lojas contratou um palestrante para melhorar o atendimento sem jamais verificar se ele tinha expertise prática. Jogou dinheiro fora, porque só consegue treinar quem, de fato, sabe fazer.  É como diz o pesquisador Malcolm Gladwell em um de seus livros: “Treinar não é o que a gente faz quando é bom, mas é o que faz a gente SER bom”.

Ler Mais

Image

É CERTO RESPONDER A CANDIDATOS DESCLASSIFICADOS A VAGAS DE EMPREGO?

Abraham Shapiro para o Portal Profissão Atitude

Você abre o seu email e vê que uma pessoa lhe mandou um currículo espontaneamente. Caso você não tenha uma vaga para ela na sua empresa, o que você fará? 
Se esta pessoa lhe enviou seu currículo, significa que ele ou ela investiu algum esforço e muita esperança. A falta de uma resposta a deixará com a impressão desencorajadora de que você não levou em conta suas qualificações.
Aceite um conselho.  Faça o possível  para responder. Diga  que lamenta o fato de que, no momento, não há uma vaga aberta. 
Conheço uma gestora de RH que, quando não tem vaga, porém vê-se impressionada com as qualificações de um candidato, ela sugere outra empresa ou segmento de negócio em que o candidato possa buscar colocação.
Não tenho receio algum de afirmar que o Rh da sua empresa devia ter no processo de Recrutamento & Seleção o objetivo de dar resposta aos candidatos a vagas para as quais não foram selecionados.  É importante porque 1º) comunica o valor da sua empresa e 2º) mostra às pessoas que vocês lhes  dão consideração. Aliás, esta é só mais uma daquelas situações em que “Não se faz aos outros o que seria odioso para você”, até porque nenhum de nós quer ser ignorado quando damos um passo na vida

Ler Mais

Image

TREINAR E DESENVOLVER: A GRANDE DIFERENÇA PRÁTICA

ABRAHAM SHAPIRO, de Jerusalém, Israel, para o Blog Profissão Atitude
 

Treinar é preciso. O patrão que investe no treinamento dos funcionários está à frente. Mas não é tudo. É necessário ir além do treinamento para conseguir eficiência e produtividade. Como? Promovendo o DESENVOLVIMENTO de quem foi treinado.

Treinar e desenvolver são coisas diferentes. Vejamos na prática.

Transmitir os processos envolvidos na função a ser desempenhada pelo funcionário, fazer simulações, acompanhar os primeiros passos de perto e depois à distância para certificar-se de que tudo está sendo feito da maneira certa são as etapas de um TREINAMENTO.

O que falta depois disso são os pontos que ajudarão o funcionário a resolver os problemas que inevitavelmente surgem em seu dia a dia. Nisso é que consiste DESENVOLVIMENTO.

Para DESENVOLVER, é preciso impor ao exercício profissional normal do funcionário as condições adversas típicas.  Com todo cuidado e progressivamente, as dificuldades que ele enfrentar e resolver  vão abrir sua inteligência para superar a simples execução.

É claro que ele cometerá erros no começo na execução. Mas vai melhorar com o tempo e aprender com os erros. 

Grande parte do turn over das empresas advém do fato dos funcionários serem treinados, mas não desenvolvidos. Sem desenvolvimento eles não conseguem eficiência e, por isso, parecem insuficientes e sentem-se assim.

Em resumo: no treinamento o funcionário aprende que tomate é uma fruta. No desenvolvimento, ele descobre que não se deve usar tomate numa salada de frutas.

 

 

 

Ler Mais

Image

NENHUM PROFISSIONAL VENCE SOZINHO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Eu aprendo de um erro que frequentemente vejo acontecer na contratação de profissionais para cargos estratégicos nas empresas. Vou explicar.

O RH busca currículos excelentes e as melhores referências dos candidatos. Enfim, aquele que mais pontuar nos quesitos escolhidos para o processo será o eleito.

Acontece que na empresa de onde este candidato vencedor procede, ele tinha condições ótimas de trabalho:  recursos, pessoas que lhe eram sinérgicas, tudo de um modo tal cuja  soma de tantos fatores facilitava – e muito – o desempenho que ora se registra em seu currículo. Não foi, não é e nunca será a conquista de seu desempenho solo.

Ele pode ter mostrado boa vontade, energia e conhecimento suficiente para a função. 

Mas você deve ponderar que, se na sua empresa não existirem todas as condições que possibilitem a ele externar ao máximo seu potencial, o risco de não corresponder às expectativas é gigantesco.

Além desse enfoque, a dor psicológica de uma vaga não preenchida a longo tempo e a necessidade de fazê-lo o mais rápido possível só aumenta a miopia que impede de ver os prós e os contras desta realidade. As consequências futuras podem ser desastrosas e descepcionantes.

Na gestão de pessoas, uma sabedoria imprescindível está na lembrança de que Leonardo da Vinci, Ludwig van Beethoven e Albert Einstein não foram executivos de empresas. Será excelente não pensar neles como inspiração na buscar do profissional messiânico que irá resolver todos os problemas do seu negócio, porque em qualquer organização ou situação da vida o sucesso sempre pede ajuda. O fracasso é que geralmente é feito sozinho. 

Ler Mais

Image

TRABALHO E JUSTIÇA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

A área mais difícil de administrar em qualquer negócio? Funcionários.

Exigências relacionadas aos Recursos Humanos são um tanto complexas: salários, férias, despesas, conflitos, premiações e muitas outras. 

A Bíblia faz referências ao relacionamento ‘patrão empregado’ de modo objetivo e muito claro.  

"O salário de um trabalhador não ficará no seu poder até pela manhã". 

Também existe no Sagrado Livro um apelo evidente a não tirar proveito de um funcionário: 

“Não oprima o trabalhador pobre e necessitado dentro das suas portas, seja ele do seu país ou estrangeiro.  No mesmo dia pague seu salário antes que o sol se ponha, porque ele está contando com isso para seu sustento”.

Igualdade e justiça são as regras básicas de relacionamento entre patrão e empregados há mais de 3.300 anos. E aplicam-se a todos os níveis. Pagar salário condizente ao mercado,  cumprir obrigações legais, não fazer qualquer acepção com base no nível social, cultural, racial ou religioso, são orientações mínimas para se conseguir ordem dentro da empresa. 

Além de tudo, dizer "não" é uma das atitudes mais difíceis para qualquer patrão. Mas quando você constrói uma reputação correta e justa junto aos seus funcionários, eles o respeitam, e sabem que estão recebendo dignidade. Isto é o que faz de você um empresário confiável e honrado mesmo quando deve dar uma resposta negativa, desagradável ou dura.

Ler Mais

Image

O TREINAMENTO NA EMPRESA E SEU PROPÓSITO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Fala-se muito em ‘treinamento’ nas empresas. Há um grande risco de ser este mais um de tantos conceitos que a maioria das pessoas finge saber, mas está longe de dominar.

Treinar um funcionário é muito mais que transmitir conhecimento,  procedimentos ou dar uma palestra. É antes e acima de tudo, atuar com metodologia para que ele produza resultados. 

O propósito do treinamento é elevar o nível de desempenho do colaborador e fazê-lo sentir a motivação que nasce de saber ‘o que fazer’ e ‘como fazer’. 

A etapa seguinte – obrigatória e indispensável, diga-se – é a avaliação. Refiro-me a medir o aproveitamento por meio de uma  verificação adequada e objetiva – e não subjetiva.  Trata-se de conferir o nível de incorporação das práticas treinadas ao acervo mental do colaborador, respondendo à pergunta: “Ele adquiriu a habilidade que se desejava desenvolver através do treinamento?” 

Ao final do processo, ele deverá ser capaz de assumir, com domínio, as responsabilidades que a organização espera ou determina que assuma. 

Um treinamento bem direcionado dará ao gestor condições de dedicar-se às tarefas estratégicas e aos temas que fazem diferença em seu desempenho. Isto é quase impossível com uma equipe despreparada.  

Qualquer pessoa só terá aprendido o que quer que seja quando seu comportamento mudar em relação ao que foi ensinado. Sem mudança de atitude, o treinamento não foi efetivo. Talvez apenas um razoável meio de informação.

 

Ler Mais

Image

DESPEÇA O RH INCOMPETENTE

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

A pressão para encontrar talentos na empresa faz os profissionais não capacitados do RH vulneráveis ao encanto irresistível de certos candidatos. E não fica nisso.  Eles não são capazes de enxergar talentos internos que poderiam contribuir muito ao ocupar funções de maior responsabilidade.

Francamente, é um enorme problema  ter profissionais sem aptidão na “Gestão de Pessoas” – a mais estratégica de todas as áreas.

Vou dizer sem medo: se você suspeita de que o seu RH está ruim, isto significa que a situação já é bem pior do que você calcula, e já afeta os seus lucros.

Tome providências. Construa o seu time de RH com profissionais que  tenham prática comprovada e referenciada. Refiro-me a gente que saiba claramente o que é o seu negócio ou aprenda rapidamente. Evite o perfil romântico de quem fala coisas incríveis, põe defeito em tudo e só consegue resolver problemas depois que a empresa gasta uma fortuna com consultorias – muitas delas inúteis.

Levaram um consultor para uma empresa de varejo. Ele iniciou seu trabalho pela leitura de um livro com os gerentes. O livro era complexo e nada tinha com a situação para a qual ele fora chamado. Todos perceberam isso, exceto o RH que insistiu em praticar as instruções da literatura. Ao final, a coisa se complicou. Foram obrigados a voltar atrás e o grupo perdeu o engajamento em outras atividades importantes que a diretoria mantinha. O tempo de recuperação foi longo e custoso. Tudo aconteceu por conta de um RH fantasioso que, inepto para resolver questões por si,  saiu em busca de um consultor caça-níquel.

Até aqui, falei do grupo de RH. Para completar, se o gestor não for muito bom – muito bom, eu disse –, dificilmente você terá uma equipe que atenda às suas necessidades. Aliás, um “gerentinho” como tantos que se consegue por aí pode destruir uma empresa com suas atitudes fora de propósito ou por nenhuma atitude.

A regra sobre o RH é clara: demita os sonhadores e os ineficientes. Na sua e em qualquer empresa, tudo precisa convergir para objetivos mensuráveis e transparentes. Não há lugar e nem recursos financeiros para intuições, especialmente quando a margem de lucro está achatada, a concorrência  enlouquecida e a exigência de clientes por qualidade na medida em que jamais esteve ao longo de toda a História da Humanidade.

Ler Mais

Image

OS COMPLEXOS DETALHES DE COMPORTAMENTO DA GERAÇÃO Y

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Para os que ainda não conhecem a terminologia, chama-se  Geração Y ou “Geração Millennial” os jovens nascidos entre 1980 e 1996, cujo comportamento tem recebido estudos de toda ordem devido a um padrão nada similar a todas as demais gerações que passaram por este Planeta, desde os dias de Adão e Eva.

Símbolos importantes desta geração? O Uber...  o Airbnb...  as séries do Netflix...  e tantos aplicativos que estão mudando de modo drástico a face do capitalismo.

Os estudiosos dizem que eles não são fiéis à empresa onde trabalham.  E se eles sentem não estar crescendo e se desenvolvendo, renunciam ao cargo e saem em busca de outro local de trabalho. Este é o modelo mental dos atuais trintões  quando diante de um desafio.

Estes pesquisadores dizem que empresas devem gerenciar os funcionários mais jovens de modo coerente a seu jeito de ser. É preciso proporcionar-lhes trabalho com um propósito genuíno, com uma razão. O ambiente deve oferecer condições para aprender, crescer e evoluir na carreira. 

Também aconselham as empresas investirem no treinamento de seus gerentes mais velhos para conhecer os principais traços desta geração e aprender a se comunicar com eficiência. 

O futuro dos negócios depende de adaptação. Sempre foi assim. Mas os “tempos líquidos” de hoje exigem que todos (todos, repito!)  se coloquem na condição de aprendizes ... e semeiem cooperação mútua muito mais do que sempre se buscou conseguir.

Ler Mais

Image

SALÁRIO: ESSA PEDRA NO CAMINHO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Um bem sucedido empresário de São Paulo entrevistava candidatos a uma posição de engenheiro para sua empresa. Ao final de uma entrevista, ele pergunta ao jovem autoconfiante, recém-formado numa das melhores universidades do país:

- "E qual é a sua pretensão salarial?”

O rapaz diz:

- "Algo em torno de R$ 15 mil ao mês, dependendo do pacote de benefícios".

O empresário para por uns segundos e então lhe diz:

- "O que diria de um pacote de benefícios com cinco semanas de férias, plano de saúde e odontológico completos, fundo de aposentadoria integral correspondente a 50% do salário, carro por conta da empresa e renovado a cada dois anos?”

O engenheiro move-se na cadeira, surpreso, e declara:

- "O senhor deve estar brincando".

E o empresário:

- "Sim, estou. Mas foi você quem começou!”

Tema perigoso e complicado da gestão de pessoas: salário. 

Como remunerar um profissional?  

Eu só posso responder: remunere-o do modo mais sábio e inteligente possível. Nunca abaixo do quanto ele é capaz de fazer – desde que faça –, e jamais conforme o que ele pensa merecer, pois, tratando-se de méritos, o homem sonha com as estrelas e acorda acreditando ser mais inteligente do que Einstein!

Muita gente vende ilusão. Talvez não seja tão mau! Triste, no entanto, é saber que há tolos que compram.


Acesse: http://www.profissaoatitude.com.br/blog

Ler Mais

Image

COMO LIDAR COM TALENTOS VERDADEIROS

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

O que estamos fazendo com os grandes talentos que recrutamos? 

Há processos de seleção fantásticos, eu vejo.  Mas depois, os contratados  são postos num canto qualquer da empresa para executar tarefas vazias e sem nenhum propósito. Aí eles se perdem.

Então, permita-me repetir: “O que estamos fazendo com os grandes talentos que recrutamos?” 

Minha resposta é clara: dê a eles missões inspiradoras! 

Um gestor bemsucedido, para mim, é aquele que busca fazer com que sua coleção de talentos o surpreenda e encante (ou espante) ao buscar territórios inexplorados que ninguém poderia imaginar. Se esse gerente não for rotineiramente surpreendido pelos lugares aonde seus funcionários talentosos o levam, ele  não é um selecionador de talentos que valha a pena.

Em seu extraordinário livro “Os Gênios da Organização”, Warren Bennis e Patricia Ward Biederman fazem duas afirmações: 

A primeira:  

“Os grupos só se tornam grandes quando todos neles, líderes e membros igualmente, são livres para dar absolutamente o melhor de si”, 

e a segunda: 

“A melhor coisa que um líder pode fazer para um grande grupo é permitir que seus membros descubram a própria grandeza”.

Em 99% das organizações as pessoas quase nunca são “livres” para “dar absolutamente o melhor de si” e “descobrir grandeza”. 

Então restam a qualquer gerente apenas duas opções: ou transforma esta prática em seu mantra, ou aceita a desmotivação e a trivialidade. E dependendo da escolha, será bom saber que nenhuma estratégia, não importa quão inteligente ou sábia, poderá salvar sua empresa.

Ler Mais

Image

TROCAR DE EMPREGO SEMPRE FAZ BEM?

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Alguém andou dizendo: “Um profissional sobe mais rápido na carreira quanto mais trocar de empresa.” E eu direi: “Muito cuidado. Isto pode ser uma ilusão.”

Vi uma pesquisa na qual a trajetória de 14 mil executivos, não presidentes, foi estudada.  Ela mostra que mudanças internas produziram uma porcentagem bem maior de promoções e a um ritmo mais rápido do que o ‘vai e vem’ entre empresas.

Uma provável razão para o desempenho melhor de candidatos internos é que a empresa sabe mais sobre eles.  Promover alguém de dentro traz menos riscos do que contratar alguém de fora – por mais extenso que seja o currículo ou mais detalhadas as referências. 

Head hunters e empresas de seleção de executivos também dão preferência a candidatos com mais estabilidade. Além disso, eles analisam seus indicadores de desempenho e capacidade de decisão. Para chegar à fase da entrevista, a pessoa tem de se sair bem nesses três parâmetros (1. estabilidade em empregos anteriores, 2. indicadores de desempenho e 3. capacidade de decisão) 

Eles assumem que uma estada de menos de três anos numa empresa provavelmente não basta para que a pessoa tenha dado uma contribuição relevante. Mudança frequente de emprego é um sinal de que a pessoa não é boa para tomar decisões. 

Uma curiosidade: em muitos países, a troca frequente de emprego é inaceitável. No Japão, por exemplo, deixar o emprego chega a ser visto como traição. 

Ler Mais

Image

QUEM TEM SUCESSO NA CARREIRA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Os meus amigos César Paiva e Alexandre Mantovani estão à frente de uma das mais respeitadas e exitosas empresas de investimento do país, a Real Investor.

Muitos investidores têm confiado, há anos, seu capital e economias em suas mãos. E todos, absolutamente, estão satisfeitos.

A Real Investor, como muitas outras boas empresas, tem necessidade de pessoas para compôr seu quadro crescente de colaboradores. Apesar da pilha de currículos de interessados em fazer parte deste projeto  bacana,  quase todos mostram-se inaptos já na primeira questão da entrevista, cuja pergunta é: “Você pode nos expôr o que aprendeu com o último livro que leu?”.

Os que dizem ter lido algo, não sabem explicar o que aprenderam. Os demais, não leram nada. Talvez se saíssem bem se questionados sobre churrasco, cerveja ou baladas. Mas ao serem requisitados sobre seu autodesenvolvimento, a “coisa pega”, a “porca torce o rabo” e eles engasgam aí mesmo.

Este cenário nos permite visualizar duas atitudes. A primeira é lamentar. A segunda? Os profissionais que se dedicarem a aprimorar seu conhecimento irão superar uma plêiade de outros que só têm desejo de sucesso, porém nenhuma disposição de esforço por alcançá-lo.

O que ninguém poderá negar são as gigantescas oportunidades de ótima colocação e de carreira no mercado de trabalho aberta a todos. Mas estão restritas a quem faz  uso de sua massa encefálica. Todos os demais padecerão no subemprego. 

Ler Mais

Image

UM ELOGIO TRAZ VIDA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Quando foi a última vez que você elogiou um funcionário por seu bom desempenho? 

Quando foi a última vez que você louvou o seu filho, filha, marido ou esposa por tê-lo ou tê-la visto fazer algo importante? 

Você não calcula a diferença que isto faz para eles.

Não se preocupe. Não é preciso que você passe o dia todo elogiando pessoas. No entanto, um feedback sincero faz milagres. 

Enquanto um feedback negativo pode orientar e ensinar, um elogio faz a pessoa que o recebe desistir de desistir – principalmente quando a frustração destrói o ânimo. 

Aqui vai um exemplo.

Há um jovem que trabalha ao lado do pai.  O objetivo desta proximidade é que ele aprenda e pratique o que é necessário para suceder o pai na empresa.

O pai é preocupado em pontuar tudo o que observa para que o filho torne-se  um grande profissional. 

Dia desses, o rapaz me disse: 

- “O meu pai é duro demais comigo. Ele só vê as minhas fraquezas. Nunca diz ter observado um ponto positivo meu. E eu tenho qualidades.”

Dois ou três dias depois, o pai assistiu a uma apresentação do filho frente a um treinamento de funcionários. Após o evento, chegou ao moço e lhe disse: 

- “Estou orgulhoso em vê-lo falando com segurança. Você está indo bem.”

Após este momento, a vida do filho mudou. Ele tornou-se mais eficiente e objetivo.

A  lição é evidente: “Um feedback positivo, dado com franqueza e verdade, vale mais do que muitas repreensões.”

Ler Mais