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A CHAVE É SURPREENDER O CLIENTE

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Tantas vezes temos tratado aqui sobre o RH estratégico. Em que cosnsite o RH estratético? É a área de Recursos Humanos que cuida das pessoas dentro de uma organização,  porém movido pelo interesse de alinhá-las aos objetivos do negócio.

O RH estratégico é o oposto daquele antigo RH que só pensava em passar a mão na cabeça do funcionário e de conhecer seus desejos a fim de realizá-los a qualquer custo. Não! Isso já passou, apesar de ainda restar alguns profissionais que fazem questão deste corporativismo em algumas companhias. 

Veja, por exemplo, o que o responsável pelo RH de uma indústria realiza cada vez que a empresa recebe um cliente para visita de suas instalações.

Eles fazem um resumo – briefing – sobre o cliente com nome,  função e  outros detalhes e o divulga entre todos os colaboradores.

Quando o cliente chega, até a responsável pelo cafezinha o chama pelo nome e lhe expressa as boas vindas.

Agora, por favor, ponha-se no lugar deste cliente e responda: como você se sentiria diante de tamanha atenção e importância?

Pois é. Atender um cliente é tarefa para quem tem agilidade e assertividade – todos sabem. Mas se for possível adicionar a isso pequenos detalhes que nada custam e que o façam sentir-se único, decerto o resultado será sua fidelidade ou, muito melhor, sua lealdade à empresa.  Em outras palavras: é amor eterno. E isso tem tudo a ver com o pessoal dos Recursos Humanos.

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O GRANDE ERRO DOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS

ABRAHAM SHAPIRO para o Portal Profissão Atitude

Treinar pessoas não é fácil.  Treinar não é só informar, não é só ensinar a fazer.

Treinar é um processo construtivo que envolve etapas a ser ensinadas, implantadas, assimiladas e depois, dominadas pelo treinando

Uma história engraçada traz luz sobre o que é treinamento. Leia.

“A nossa filha adotou um gatinho de rua. Para minha angústia, ele começou a afiar as unhas no encosto do sofá novo.

- ‘Não se preocupe’, disse meu marido, ‘vou treiná-lo rapidinho’.

Observei durante vários dias o meu marido  ‘treinar’ o bichano. Sempre que o gato arranhava o sofá, ele o punha para fora de castigo. O gato aprendeu depressa. Durante os dez anos seguintes, sempre que queria ir lá pra fora, o lindo bichinho arranhava o encosto do sofá”.

Conclusão. Nem sempre um processo que se acredita ser eficaz atinge o objetivo. E tem mais. Gente que só sabe o que está em livros pode até responder questões importantes, mas um treinamento prático significa “ensinar a fazer” e não falar ou saber discorrer a respeito.

Uma rede de lojas contratou um palestrante para melhorar o atendimento sem jamais verificar se ele tinha expertise prática. Jogou dinheiro fora, porque só consegue treinar quem, de fato, sabe fazer.  É como diz o pesquisador Malcolm Gladwell em um de seus livros: “Treinar não é o que a gente faz quando é bom, mas é o que faz a gente SER bom”.

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É CERTO RESPONDER A CANDIDATOS DESCLASSIFICADOS A VAGAS DE EMPREGO?

Abraham Shapiro para o Portal Profissão Atitude

Você abre o seu email e vê que uma pessoa lhe mandou um currículo espontaneamente. Caso você não tenha uma vaga para ela na sua empresa, o que você fará? 
Se esta pessoa lhe enviou seu currículo, significa que ele ou ela investiu algum esforço e muita esperança. A falta de uma resposta a deixará com a impressão desencorajadora de que você não levou em conta suas qualificações.
Aceite um conselho.  Faça o possível  para responder. Diga  que lamenta o fato de que, no momento, não há uma vaga aberta. 
Conheço uma gestora de RH que, quando não tem vaga, porém vê-se impressionada com as qualificações de um candidato, ela sugere outra empresa ou segmento de negócio em que o candidato possa buscar colocação.
Não tenho receio algum de afirmar que o Rh da sua empresa devia ter no processo de Recrutamento & Seleção o objetivo de dar resposta aos candidatos a vagas para as quais não foram selecionados.  É importante porque 1º) comunica o valor da sua empresa e 2º) mostra às pessoas que vocês lhes  dão consideração. Aliás, esta é só mais uma daquelas situações em que “Não se faz aos outros o que seria odioso para você”, até porque nenhum de nós quer ser ignorado quando damos um passo na vida

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TREINAR E DESENVOLVER: A GRANDE DIFERENÇA PRÁTICA

ABRAHAM SHAPIRO, de Jerusalém, Israel, para o Blog Profissão Atitude
 

Treinar é preciso. O patrão que investe no treinamento dos funcionários está à frente. Mas não é tudo. É necessário ir além do treinamento para conseguir eficiência e produtividade. Como? Promovendo o DESENVOLVIMENTO de quem foi treinado.

Treinar e desenvolver são coisas diferentes. Vejamos na prática.

Transmitir os processos envolvidos na função a ser desempenhada pelo funcionário, fazer simulações, acompanhar os primeiros passos de perto e depois à distância para certificar-se de que tudo está sendo feito da maneira certa são as etapas de um TREINAMENTO.

O que falta depois disso são os pontos que ajudarão o funcionário a resolver os problemas que inevitavelmente surgem em seu dia a dia. Nisso é que consiste DESENVOLVIMENTO.

Para DESENVOLVER, é preciso impor ao exercício profissional normal do funcionário as condições adversas típicas.  Com todo cuidado e progressivamente, as dificuldades que ele enfrentar e resolver  vão abrir sua inteligência para superar a simples execução.

É claro que ele cometerá erros no começo na execução. Mas vai melhorar com o tempo e aprender com os erros. 

Grande parte do turn over das empresas advém do fato dos funcionários serem treinados, mas não desenvolvidos. Sem desenvolvimento eles não conseguem eficiência e, por isso, parecem insuficientes e sentem-se assim.

Em resumo: no treinamento o funcionário aprende que tomate é uma fruta. No desenvolvimento, ele descobre que não se deve usar tomate numa salada de frutas.

 

 

 

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NENHUM PROFISSIONAL VENCE SOZINHO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Eu aprendo de um erro que frequentemente vejo acontecer na contratação de profissionais para cargos estratégicos nas empresas. Vou explicar.

O RH busca currículos excelentes e as melhores referências dos candidatos. Enfim, aquele que mais pontuar nos quesitos escolhidos para o processo será o eleito.

Acontece que na empresa de onde este candidato vencedor procede, ele tinha condições ótimas de trabalho:  recursos, pessoas que lhe eram sinérgicas, tudo de um modo tal cuja  soma de tantos fatores facilitava – e muito – o desempenho que ora se registra em seu currículo. Não foi, não é e nunca será a conquista de seu desempenho solo.

Ele pode ter mostrado boa vontade, energia e conhecimento suficiente para a função. 

Mas você deve ponderar que, se na sua empresa não existirem todas as condições que possibilitem a ele externar ao máximo seu potencial, o risco de não corresponder às expectativas é gigantesco.

Além desse enfoque, a dor psicológica de uma vaga não preenchida a longo tempo e a necessidade de fazê-lo o mais rápido possível só aumenta a miopia que impede de ver os prós e os contras desta realidade. As consequências futuras podem ser desastrosas e descepcionantes.

Na gestão de pessoas, uma sabedoria imprescindível está na lembrança de que Leonardo da Vinci, Ludwig van Beethoven e Albert Einstein não foram executivos de empresas. Será excelente não pensar neles como inspiração na buscar do profissional messiânico que irá resolver todos os problemas do seu negócio, porque em qualquer organização ou situação da vida o sucesso sempre pede ajuda. O fracasso é que geralmente é feito sozinho. 

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TRABALHO E JUSTIÇA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

A área mais difícil de administrar em qualquer negócio? Funcionários.

Exigências relacionadas aos Recursos Humanos são um tanto complexas: salários, férias, despesas, conflitos, premiações e muitas outras. 

A Bíblia faz referências ao relacionamento ‘patrão empregado’ de modo objetivo e muito claro.  

"O salário de um trabalhador não ficará no seu poder até pela manhã". 

Também existe no Sagrado Livro um apelo evidente a não tirar proveito de um funcionário: 

“Não oprima o trabalhador pobre e necessitado dentro das suas portas, seja ele do seu país ou estrangeiro.  No mesmo dia pague seu salário antes que o sol se ponha, porque ele está contando com isso para seu sustento”.

Igualdade e justiça são as regras básicas de relacionamento entre patrão e empregados há mais de 3.300 anos. E aplicam-se a todos os níveis. Pagar salário condizente ao mercado,  cumprir obrigações legais, não fazer qualquer acepção com base no nível social, cultural, racial ou religioso, são orientações mínimas para se conseguir ordem dentro da empresa. 

Além de tudo, dizer "não" é uma das atitudes mais difíceis para qualquer patrão. Mas quando você constrói uma reputação correta e justa junto aos seus funcionários, eles o respeitam, e sabem que estão recebendo dignidade. Isto é o que faz de você um empresário confiável e honrado mesmo quando deve dar uma resposta negativa, desagradável ou dura.

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O TREINAMENTO NA EMPRESA E SEU PROPÓSITO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Fala-se muito em ‘treinamento’ nas empresas. Há um grande risco de ser este mais um de tantos conceitos que a maioria das pessoas finge saber, mas está longe de dominar.

Treinar um funcionário é muito mais que transmitir conhecimento,  procedimentos ou dar uma palestra. É antes e acima de tudo, atuar com metodologia para que ele produza resultados. 

O propósito do treinamento é elevar o nível de desempenho do colaborador e fazê-lo sentir a motivação que nasce de saber ‘o que fazer’ e ‘como fazer’. 

A etapa seguinte – obrigatória e indispensável, diga-se – é a avaliação. Refiro-me a medir o aproveitamento por meio de uma  verificação adequada e objetiva – e não subjetiva.  Trata-se de conferir o nível de incorporação das práticas treinadas ao acervo mental do colaborador, respondendo à pergunta: “Ele adquiriu a habilidade que se desejava desenvolver através do treinamento?” 

Ao final do processo, ele deverá ser capaz de assumir, com domínio, as responsabilidades que a organização espera ou determina que assuma. 

Um treinamento bem direcionado dará ao gestor condições de dedicar-se às tarefas estratégicas e aos temas que fazem diferença em seu desempenho. Isto é quase impossível com uma equipe despreparada.  

Qualquer pessoa só terá aprendido o que quer que seja quando seu comportamento mudar em relação ao que foi ensinado. Sem mudança de atitude, o treinamento não foi efetivo. Talvez apenas um razoável meio de informação.

 

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DESPEÇA O RH INCOMPETENTE

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

A pressão para encontrar talentos na empresa faz os profissionais não capacitados do RH vulneráveis ao encanto irresistível de certos candidatos. E não fica nisso.  Eles não são capazes de enxergar talentos internos que poderiam contribuir muito ao ocupar funções de maior responsabilidade.

Francamente, é um enorme problema  ter profissionais sem aptidão na “Gestão de Pessoas” – a mais estratégica de todas as áreas.

Vou dizer sem medo: se você suspeita de que o seu RH está ruim, isto significa que a situação já é bem pior do que você calcula, e já afeta os seus lucros.

Tome providências. Construa o seu time de RH com profissionais que  tenham prática comprovada e referenciada. Refiro-me a gente que saiba claramente o que é o seu negócio ou aprenda rapidamente. Evite o perfil romântico de quem fala coisas incríveis, põe defeito em tudo e só consegue resolver problemas depois que a empresa gasta uma fortuna com consultorias – muitas delas inúteis.

Levaram um consultor para uma empresa de varejo. Ele iniciou seu trabalho pela leitura de um livro com os gerentes. O livro era complexo e nada tinha com a situação para a qual ele fora chamado. Todos perceberam isso, exceto o RH que insistiu em praticar as instruções da literatura. Ao final, a coisa se complicou. Foram obrigados a voltar atrás e o grupo perdeu o engajamento em outras atividades importantes que a diretoria mantinha. O tempo de recuperação foi longo e custoso. Tudo aconteceu por conta de um RH fantasioso que, inepto para resolver questões por si,  saiu em busca de um consultor caça-níquel.

Até aqui, falei do grupo de RH. Para completar, se o gestor não for muito bom – muito bom, eu disse –, dificilmente você terá uma equipe que atenda às suas necessidades. Aliás, um “gerentinho” como tantos que se consegue por aí pode destruir uma empresa com suas atitudes fora de propósito ou por nenhuma atitude.

A regra sobre o RH é clara: demita os sonhadores e os ineficientes. Na sua e em qualquer empresa, tudo precisa convergir para objetivos mensuráveis e transparentes. Não há lugar e nem recursos financeiros para intuições, especialmente quando a margem de lucro está achatada, a concorrência  enlouquecida e a exigência de clientes por qualidade na medida em que jamais esteve ao longo de toda a História da Humanidade.

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OS COMPLEXOS DETALHES DE COMPORTAMENTO DA GERAÇÃO Y

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Para os que ainda não conhecem a terminologia, chama-se  Geração Y ou “Geração Millennial” os jovens nascidos entre 1980 e 1996, cujo comportamento tem recebido estudos de toda ordem devido a um padrão nada similar a todas as demais gerações que passaram por este Planeta, desde os dias de Adão e Eva.

Símbolos importantes desta geração? O Uber...  o Airbnb...  as séries do Netflix...  e tantos aplicativos que estão mudando de modo drástico a face do capitalismo.

Os estudiosos dizem que eles não são fiéis à empresa onde trabalham.  E se eles sentem não estar crescendo e se desenvolvendo, renunciam ao cargo e saem em busca de outro local de trabalho. Este é o modelo mental dos atuais trintões  quando diante de um desafio.

Estes pesquisadores dizem que empresas devem gerenciar os funcionários mais jovens de modo coerente a seu jeito de ser. É preciso proporcionar-lhes trabalho com um propósito genuíno, com uma razão. O ambiente deve oferecer condições para aprender, crescer e evoluir na carreira. 

Também aconselham as empresas investirem no treinamento de seus gerentes mais velhos para conhecer os principais traços desta geração e aprender a se comunicar com eficiência. 

O futuro dos negócios depende de adaptação. Sempre foi assim. Mas os “tempos líquidos” de hoje exigem que todos (todos, repito!)  se coloquem na condição de aprendizes ... e semeiem cooperação mútua muito mais do que sempre se buscou conseguir.

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SALÁRIO: ESSA PEDRA NO CAMINHO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Um bem sucedido empresário de São Paulo entrevistava candidatos a uma posição de engenheiro para sua empresa. Ao final de uma entrevista, ele pergunta ao jovem autoconfiante, recém-formado numa das melhores universidades do país:

- "E qual é a sua pretensão salarial?”

O rapaz diz:

- "Algo em torno de R$ 15 mil ao mês, dependendo do pacote de benefícios".

O empresário para por uns segundos e então lhe diz:

- "O que diria de um pacote de benefícios com cinco semanas de férias, plano de saúde e odontológico completos, fundo de aposentadoria integral correspondente a 50% do salário, carro por conta da empresa e renovado a cada dois anos?”

O engenheiro move-se na cadeira, surpreso, e declara:

- "O senhor deve estar brincando".

E o empresário:

- "Sim, estou. Mas foi você quem começou!”

Tema perigoso e complicado da gestão de pessoas: salário. 

Como remunerar um profissional?  

Eu só posso responder: remunere-o do modo mais sábio e inteligente possível. Nunca abaixo do quanto ele é capaz de fazer – desde que faça –, e jamais conforme o que ele pensa merecer, pois, tratando-se de méritos, o homem sonha com as estrelas e acorda acreditando ser mais inteligente do que Einstein!

Muita gente vende ilusão. Talvez não seja tão mau! Triste, no entanto, é saber que há tolos que compram.


Acesse: http://www.profissaoatitude.com.br/blog

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COMO LIDAR COM TALENTOS VERDADEIROS

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

O que estamos fazendo com os grandes talentos que recrutamos? 

Há processos de seleção fantásticos, eu vejo.  Mas depois, os contratados  são postos num canto qualquer da empresa para executar tarefas vazias e sem nenhum propósito. Aí eles se perdem.

Então, permita-me repetir: “O que estamos fazendo com os grandes talentos que recrutamos?” 

Minha resposta é clara: dê a eles missões inspiradoras! 

Um gestor bemsucedido, para mim, é aquele que busca fazer com que sua coleção de talentos o surpreenda e encante (ou espante) ao buscar territórios inexplorados que ninguém poderia imaginar. Se esse gerente não for rotineiramente surpreendido pelos lugares aonde seus funcionários talentosos o levam, ele  não é um selecionador de talentos que valha a pena.

Em seu extraordinário livro “Os Gênios da Organização”, Warren Bennis e Patricia Ward Biederman fazem duas afirmações: 

A primeira:  

“Os grupos só se tornam grandes quando todos neles, líderes e membros igualmente, são livres para dar absolutamente o melhor de si”, 

e a segunda: 

“A melhor coisa que um líder pode fazer para um grande grupo é permitir que seus membros descubram a própria grandeza”.

Em 99% das organizações as pessoas quase nunca são “livres” para “dar absolutamente o melhor de si” e “descobrir grandeza”. 

Então restam a qualquer gerente apenas duas opções: ou transforma esta prática em seu mantra, ou aceita a desmotivação e a trivialidade. E dependendo da escolha, será bom saber que nenhuma estratégia, não importa quão inteligente ou sábia, poderá salvar sua empresa.

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TROCAR DE EMPREGO SEMPRE FAZ BEM?

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Alguém andou dizendo: “Um profissional sobe mais rápido na carreira quanto mais trocar de empresa.” E eu direi: “Muito cuidado. Isto pode ser uma ilusão.”

Vi uma pesquisa na qual a trajetória de 14 mil executivos, não presidentes, foi estudada.  Ela mostra que mudanças internas produziram uma porcentagem bem maior de promoções e a um ritmo mais rápido do que o ‘vai e vem’ entre empresas.

Uma provável razão para o desempenho melhor de candidatos internos é que a empresa sabe mais sobre eles.  Promover alguém de dentro traz menos riscos do que contratar alguém de fora – por mais extenso que seja o currículo ou mais detalhadas as referências. 

Head hunters e empresas de seleção de executivos também dão preferência a candidatos com mais estabilidade. Além disso, eles analisam seus indicadores de desempenho e capacidade de decisão. Para chegar à fase da entrevista, a pessoa tem de se sair bem nesses três parâmetros (1. estabilidade em empregos anteriores, 2. indicadores de desempenho e 3. capacidade de decisão) 

Eles assumem que uma estada de menos de três anos numa empresa provavelmente não basta para que a pessoa tenha dado uma contribuição relevante. Mudança frequente de emprego é um sinal de que a pessoa não é boa para tomar decisões. 

Uma curiosidade: em muitos países, a troca frequente de emprego é inaceitável. No Japão, por exemplo, deixar o emprego chega a ser visto como traição. 

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QUEM TEM SUCESSO NA CARREIRA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Os meus amigos César Paiva e Alexandre Mantovani estão à frente de uma das mais respeitadas e exitosas empresas de investimento do país, a Real Investor.

Muitos investidores têm confiado, há anos, seu capital e economias em suas mãos. E todos, absolutamente, estão satisfeitos.

A Real Investor, como muitas outras boas empresas, tem necessidade de pessoas para compôr seu quadro crescente de colaboradores. Apesar da pilha de currículos de interessados em fazer parte deste projeto  bacana,  quase todos mostram-se inaptos já na primeira questão da entrevista, cuja pergunta é: “Você pode nos expôr o que aprendeu com o último livro que leu?”.

Os que dizem ter lido algo, não sabem explicar o que aprenderam. Os demais, não leram nada. Talvez se saíssem bem se questionados sobre churrasco, cerveja ou baladas. Mas ao serem requisitados sobre seu autodesenvolvimento, a “coisa pega”, a “porca torce o rabo” e eles engasgam aí mesmo.

Este cenário nos permite visualizar duas atitudes. A primeira é lamentar. A segunda? Os profissionais que se dedicarem a aprimorar seu conhecimento irão superar uma plêiade de outros que só têm desejo de sucesso, porém nenhuma disposição de esforço por alcançá-lo.

O que ninguém poderá negar são as gigantescas oportunidades de ótima colocação e de carreira no mercado de trabalho aberta a todos. Mas estão restritas a quem faz  uso de sua massa encefálica. Todos os demais padecerão no subemprego. 

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UM ELOGIO TRAZ VIDA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude
 

Quando foi a última vez que você elogiou um funcionário por seu bom desempenho? 

Quando foi a última vez que você louvou o seu filho, filha, marido ou esposa por tê-lo ou tê-la visto fazer algo importante? 

Você não calcula a diferença que isto faz para eles.

Não se preocupe. Não é preciso que você passe o dia todo elogiando pessoas. No entanto, um feedback sincero faz milagres. 

Enquanto um feedback negativo pode orientar e ensinar, um elogio faz a pessoa que o recebe desistir de desistir – principalmente quando a frustração destrói o ânimo. 

Aqui vai um exemplo.

Há um jovem que trabalha ao lado do pai.  O objetivo desta proximidade é que ele aprenda e pratique o que é necessário para suceder o pai na empresa.

O pai é preocupado em pontuar tudo o que observa para que o filho torne-se  um grande profissional. 

Dia desses, o rapaz me disse: 

- “O meu pai é duro demais comigo. Ele só vê as minhas fraquezas. Nunca diz ter observado um ponto positivo meu. E eu tenho qualidades.”

Dois ou três dias depois, o pai assistiu a uma apresentação do filho frente a um treinamento de funcionários. Após o evento, chegou ao moço e lhe disse: 

- “Estou orgulhoso em vê-lo falando com segurança. Você está indo bem.”

Após este momento, a vida do filho mudou. Ele tornou-se mais eficiente e objetivo.

A  lição é evidente: “Um feedback positivo, dado com franqueza e verdade, vale mais do que muitas repreensões.”

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PROFISSIONALISMO É SERIEDADE

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

- Um palhaço triste não atrai público ao circo. 

- Um juiz piadista  deixará dúvidas sobre suas decisões.

O valor de um profissional se constrói com conhecimento, coerência e seriedade. E isto se mostra através do comportamento, em qualquer ocasião.

Tenho visto gente que ocupa cargos importantes em empresas portando-se como crianças. Gastam seu tempo com brincadeiras, enviam e leem e-mails de piada no ambiente de trabalho, e vários outros absurdos.

A pergunta “por que fazem isso?” tem uma resposta. Pessoas com desvios de comportamento demonstram necessidade de se autoafirmar.  Por isso elas fazem tudo para atrair a atenção dos  demais.  E fazem qualquer coisa mesmo e tornam-se desprezíveis.

A verdade é que o modo particular de agir de cada um é mais importante do que o cumprimento de qualquer código de conduta escrito. 

Uma empresa resolveu o problema da espontaneidade mal educada de seus funcionários criando um sistema eficiente e objetivo de avaliação de desempenho. Eles passaram a mensurar o comportamento a fim de recompensar e punir em função da pontuação. 

A ideia  é interessante, ainda que difícil de implantar.   Porém, eu não abro mão do velho recurso da demissão sumária de  empregados e gestores que confundem colegas com familiares e o ambiente de trabalho com clube de campo. A razãoda minha política nada agradável de resolver o caso é que, mesmo não sendo laranjas, essa gente acaba “estragando” todos à sua volta. E isso basta como justificativa para afastá-los.

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COMPROMISSO COM A CAUSA

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Você sabe quem é o funcionário comprometido com a sua empresa e sua missão? É aquele que tem prazer com o que faz. 

Ele sente orgulho ao falar do trabalho que realiza e não o vê apenas como meio de ganhar a vida, ou como um “emprego”. Talvez até não esteja completamente satisfeito com as políticas da empresa, mas não deixa que isso influencie negativamente seu desempenho. 

Conclua o que digo através de um fato ocorrido há poucos dias.

Era véspera de um importante treinamento na empresa, marcado há dias. O vendedor chega a seu gerente e diz:

- Seu Luis, estou com um problema. Amanhã à noite é a decisão do campeonato de futebol e eu não perdi nenhum jogo do meu time nessa temporada. O senhor me dispensa do treinamento? 

O gerente, mais que rapidamente, pontua ao vendedor uma possível solução:

- Bem, meu caro, use a tecnologia. Grave um vídeo e assista depois.

Ao que o vendedor lhe responde:

-  Muito obrigado, senhor! É ótimo saber que posso pedir para alguém gravar o treinamento.

Definitivamente confie no que direi: é importante avaliar os seus colaboradores quanto ao comprometimento com a causa porque vocês lutam. E tão logo você saiba, verá a relação diretamente proporcional entre esta competência e os resultados alcançados até então.

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O QUE SIGNIFICA BANHEIRO SUJO NA EMPRESA?

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Banheiro sujo na empresa é sinal de gente mal educada na área. Muitos dos usuários pensam ou dizem: 

- “Imagine como não será a casa desse porco!”. 

Quem tem cabeça boa não faz aos outros o que não deseja que lhe façam. Não é preciso ser religioso para agir assim. Bom senso basta. Mas cabeça que pensa, hoje em dia, é algo raro. Onde estarão as mentes 100% sãs?

Na empresa de um conhecido havia um banheiro de funcionários sempre limpo. Uma reforma no prédio fez os diretores usarem temporariamente este banheiro. Não deu outra! A limpeza sumiu. Por quê? Alguns funcionários viram aí sua chance de protesto.

A verdade é que empregados revoltados às vezes tornam-se vândalos e influenciam outros. Causam danos a processos, equipamentos e também ao patrimônio da empresa. 

Existem os que chegam a ponto de inserir dados falsos no sistema de gestão para confundir ou provocar decisões erradas. Outros desviam recursos financeiros, pagam fornecedores em duplicidade, perdem propositalmente a data de entrega de pedidos a clientes e muito mais!

Chegou-me o caso do gerente comercial de uma empresa que provocou queda nas vendas por meses consecutivos com o intuito de fazer prevalecer sua opinião sobre a de seu diretor. 

Para mim, uma empresa tornar-se refém de funcionários como estes é caso de polícia!  

A prática infalível consiste em adotar a objetividade como conduta em todas as áreas, decisões e relacionamentos. Direi de modo muito simples: livre-se das emoções no ambiente de trabalho. Seja correto, justo e assertivo.  Remunere o que é devido e legal, sem exceção. Cumpra o que for combinado e jamais permita que as pessoas se sintam em família. O modelo empresa-família é nocivo e enganoso.

Empresa não é lugar para se ter amigos. Amizade implica em cumplicidade. E o fruto da cumplicidade quase sempre é bandidagem.  

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NÃO DEIXE OS SEUS FUNCIONÁRIOS PASSAREM DO PONTO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Todo funcionário recém-contratado é como uma fruta verde – dá esperança de que será bom e doce. Porém, muitos quando caem na rotina, tornam seu dia-a-dia improdutivo e inútil. Seus resultados estabilizam ou até reduzem. E neste ponto, eles ainda parecem frutas. Parecem frutas passadas. 

Na minha casa fomos educados a não desperdiçar comida. Nossa origem vem de lugares onde não há abundância de alimentos, por isso, minha mãe separava as frutas mais maduras para a fabricação caseira de geléia ou compota. Ela as descascava, punha numa panela com água, acrescia açúcar e levava ao fogo. A água evaporava lentamente, a massa ficava livre de microorganismos e o produto final era guardado em potes de vidro esterilizados. Assim, não tínhamos prejuízo e as frutas ganhavam vida nova como alimento por longo tempo. 

Trazendo aquela experiência doméstica para o ambiente corporativo, a primeira sugestão para tratamento de funcionários maduros é: dê-lhes respeito e consideração. Isto equivale à água e ao açúcar na receita da minha mãe. Quero dizer: não deixe sua autoestima baixar e ajude-os a manterem a motivação. Integre-os a um plano importante da empresa e dê-lhes uma missão envolvente. 

O próximo procedimento é submetê-los ao “fogo”. Faça uma clara e franca avaliação de desempenho. Dê-lhes um feedback real. Em seguida, exponha-os ao desafio de uma reciclagem de conhecimento e de comportamento concernente à necessidade apresentada neste feedback. 

O vício de colaboradores bitolados só os leva a perder a consciência da função, a visão de qualidade e da produtividade pessoal. Uma sacudida mental renovará suas perspectivas, e isto é melhor do que perdê-los. 

Frutas passadas só servem mesmo para adubo. Faça tudo para que os seus funcionários jamais cheguem a esse ponto.

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O FENÔMENO AMBEV DE GESTÃO

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Qualquer um pode conhecer a gestão da Ambev – famosa por seu rigor na busca de resultados financeiros. Está em jornais, revistas e livros que escancaram o modelo reputado como  “sucesso” na condução de uma empresa mundial. 

Para conseguir isso, a Ambev adota ações de recursos humanos bastante agressivas – primeiro na busca e seleção de talentos, depois no treinamento para enquadrá-los a suas diretrizes.  E eles não param nisso. Estabelecem alvos de resultados crescentes e ousados para cada colaborador, e um prazo para que sejam atingidos. Quem não os alcançar, estará automaticamente demitido. 

- “Então” –  muitos pensam – “basta copiar!”

Sim. Qualquer bom empresário almeja entender e até cobiçar esta façanha. Mas reproduzi-la não é fácil e nem simples. 

A Ambev disponibiliza uma fração considerável de seus lucros em incentivos a seus empregados. Todos lá trabalham para vencer desafios e ganhar dinheiro – alvos definitivos em afiná-los aos princípios da organização.

Existe muita coisa a se aprender com a Ambev, é óbvio. Porém, se você não tem recursos e nem margem de lucro suficiente para compartilhar com o seu pessoal e insiste em imitar este modelo, o produto disso poderá ser frustrante e contrário aos seus objetivos.  

Primeiro, os seus empregados se sentirão pressionados. Em seguida, dirão que a empresa os sobrecarrega injustamente. Por fim, a desmotivação será tamanha que outros profissionais rejeitarão as vagas que o seu RH disponibilizar  ao mercado – ainda que você decida comprar um desses títulos de “melhor lugar para se trabalhar do planeta” à venda por tantas e tantas instituições por aí.

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A PALESTRA DO MOTORISTA E O BAIXO NÍVEL DOS PROFISSIONAIS DE HOJE

ABRAHAM SHAPIRO para o Blog Profissão Atitude

Depois de receber o Prêmio Nobel de Física, em 1918, Max Planck viajou por toda a Alemanha. Sempre que era convidado para dar uma palestra, apresentava o mesmo texto sobre a recém-descoberta Mecânica Quântica. Com o tempo, seu motorista já sabia a palestra de cor.

- “Deve ser monótono, professor Planck, proferir sempre o mesmo discurso” – disse-lhe o motorista. “Que tal se eu o substituir na próxima palestra e o senhor ficar sentado na primeira fila com meu quepe de chofer? Assim, nos revezamos um pouco.”

Planck achou a proposta divertida e concordou. O motorista deu a longa palestra sobre Mecânica Quântica para um público de bom nível. Após alguns minutos da preleção, um professor de Física levanta a mão e faz uma pergunta. O motorista, sem pestanejar, respondeu:

- “Nunca poderia imaginar que numa cidade importante como esta alguém fizesse uma pergunta tão simples. Vou pedir ao meu motorista que a responda.”

Acredito que isto seja uma lenda. No entanto, a historieta ilustra algo que acontece intensamente no atual mundo das profissões.

Muita gente está agindo do mesmo modo que aquele motorista. São superficiais e detêm minguado conhecimento e prática em determinado campo, mas são ousados o bastante para se candidatar a vagas de profissionais plenos em empresas privadas ou a cargos públicos.

O resultado é desastroso. As empresas lhes confiam atividades e responsabilidades movidas pela fé de que eles terão desempenho positivo. Contudo, como pseudoprofissionais que são, eles trabalham por tentativa e erro. Se acertarem, puxarão para si os louros. E quando errarem, saberão transferir a culpa para o ombro de outros. Esta é a regra!

Eles sempre ficarão a dever metas e objetivos, mas saberão construir desculpas que livrem sua pele de quaisquer ônus.

Na hora da seleção de pessoas, suspeite da aparência e do currículo. Boa apresentação pessoal pode ser ilusória, e currículo farto de cursos e realizações, tão real quanto ser rico no jogo do Banco Imobiliário. Submeta-as a uma avaliação prática para averiguar se, de fato, detêm o conhecimento que declaram. E não tire o olho delas no período de experiência.

Você ainda vai me agradecer por esta dica.?

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