O COACHING COMO FERRAMENTA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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Tradução: Cassio Epstein

Ver executivos estressados conduzindo compulsivamente suas unidades de negócios para a tríplice meta de crescer, fazer as coisas mais rápido e ganhar mais dinheiro preocupa Abraham Shapiro. 

Apesar de despertar resistências, o coaching está em ascensão no mundo todo, inclusive na Argentina. Segundo Shapiro, o treinamento convencional se limita a ensinar novas habilidades e atender à demanda de mais informações, enquanto o coaching vai além, procurando integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, abordando suas emoções e as relações em que está inserida.

Shapiro alerta: coaching não é apenas treinamento in-house, como pensam muitos. E dá um passo adiante ao afirmar que o principal papel desta atividade é salientar o “ser” muito mais do que o “fazer”.

Em entrevista exclusiva à revista argentina Hospitalidad y Negócios, o consultor e coach brasileiro, que acumula resultados interessantes e práticos junto a executivos de todos os naipes, afirma que a solução para isto é o coaching, um modelo de treinamento que capacita as pessoas a enfrentarem seus sentimentos, medos e outros desafios. Shapiro é psicólogo, engenheiro e estudioso de gestão empresarial e pessoas.


H&N: O que é coaching?

Abraham Shapiro: Todos hão de convir que o desafio central das organizações é produzir mais e melhor. O problema é que resultado é algo que exige mais do que apenas ter conhecimento do que deve ser feito. Observe que, na vida, muita gente sabe o que fazer, mas poucos são aqueles que realmente fazem o que sabem. Este é o drama de grande parte das pessoas. Saber não é o bastante! É preciso entrar em ação. Este é o contexto em que se encaixa o coaching. A palavra inglesa ‘coaching’ significa treinar. Mas podemos entendê-la como sendo um treinamento particular muito mais intenso do que somente a transmissão de um conhecimento. O coaching tem a ver com o partilhamento de experiências de uma forma muito elevada. É uma resposta intuitiva a uma necessidade de aprendizado. Vamos pensar em termos práticos.  Imagine que eu seja o seu coacher. O que os treinadores fazem? Em primeiro lugar – e mais importante –  preocupam-se com você. Passaram anos focalizando uma área específica de atividade e são capazes de determinar os fundamentos para produzir resultados mais depressa. A partir disso, você começará utilizar as estratégias que seu coacher utiliza com você, o que irá possibilitar que você modifique seu desempenho imediata e drasticamente. Às vezes o coacher não diz nada de novo, mas lembra algo que você já sabe, e o manda fazer agora.

H&N: Então coaching é o mesmo que treinamento?

AS: Na tradução da palavra, sim. Mas o sentido prático excede muito a idéia de treinamento empresarial simples. As formas tradicionais de aprender – orientadas para habilidades específicas – são necessárias em qualquer organização. Mas além disso, existe outra necessidade de aprendizado que tem a ver com dimensões mais profundas do ser humano, que hoje aparecem com muita força porque vivemos em um mundo que muda permanentemente e no qual é difícil se encontrar, inclusive consigo mesmo.

H&N: Isso se relaciona com as mudanças deste novo século?

AS: Exatamente. As mudanças a que o mundo dos negócios tem se submetido aumentam as exigências dentro e fora da empresa. Com isso, as pessoas se sentem perdidas. Começa a surgir um enorme drama diante do sentido da vida. Elas se perguntam: “quem sou?”, “o que faço?”, “para quê trabalho?”, “qual o propósito?”. Somos bombardeados por múltiplas interpretações. As tantas possibilidades produzem instabilidade. Estas não são meramente trabalhistas. É uma instabilidade do ser. Diante disso, muitas pessoas sentem-se resignadas. Como conseqüência, o espaço de trabalho começa a se tornar altamente insalubre, com alto grau de desconfiança entre as pessoas. Vemos executivos e empresários cada vez mais estressados em função disso. Tais circunstâncias impõem alto custo humano para que se produzam resultados.

H&N: Então, pode-se dizer que o objetivo do coaching é ampliar o aprendizado num nível que vai além do mero treinamento?

AS: O que se almeja com o coaching é que o aprendizado não se limite às habilidades e ao aumento dos níveis de informação.  Acessar informações não significa saber. O coaching é um esforço de preencher esse vazio da educação organizacional. Observe um detalhe curioso: todas as empresas altamente criativas, ágeis, de desenvolvimento rápido, nasceram de pequenos grupos de pessoas inspiradas. Isso tem a ver com dinâmicas muito poderosas, isto é, gente que trabalha com uma confiança enorme, possuída por um sonho. Essa dinâmica é poderosíssima. O fabuloso sucesso dessas empresas não se deve a pessoas que sabiam muito, ou tinham muita experiência ou haviam feito muitos cursos. Ele é devido a jovens como: Bill Gates, Michael Dell etc. Este exemplo esclarece muito a respeito das metas a serem atingidas através do  coaching. É uma prática que procura integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, e não trabalhar apenas a informação ou uma faceta específica de alguma habilidade.

H&N: O que a sua técnica de coaching tem de diferente?

AS: Minha maior preocupação é com o ser. O coaching que eu dirijo aponta mais o “ser” do que o “fazer”. O maior perigo relacionado ao coaching está em se popularizar transformando-se em simples moda. Ficaria sem sentido e sem essência. Há empresas que entendem por coaching impor aos indivíduos um profissional responsável por seu treinamento in-house (dentro da empresa). É um absurdo. está completamente errado. Isto foge do real conceito.

H&N: Que técnicas são usadas no coaching? Como se desenvolve o processo?

AS: Normalmente trabalho com apenas uma pessoa. Já estou desenvolvendo uma técnica para trabalhar com grupos de diretores ou líderes. Neste caso, a proposta é de nos isolarmos em algum lugar por dois ou três dias e apresentamos um esquema de trabalho diferenciado. Quando as pessoas descobrem que isso tem a ver com o sentido de sua vida, elas se entregam, querem participar, conversar e explorar as várias propostas. Abraham Maslow dizia que não há transformação organizacional sem transformação pessoal, e é exatamente assim que vejo – hoje muito mais do que antes. O mundo, o país, a empresa, precisam de gente que pense, que execute, que resolva, que tenha iniciativa em todos os níveis.

H&N: Que relação existe entre o coaching e o empowerment, que aumenta as responsabilidades e o poder dos indivíduos e das equipes de trabalho?

AS: Empowerment e o coaching têm muito em comum. O empowerment aborda o fenômeno do poder, o que, na prática, significa ter consciência do tipo “eu posso”. Aí esta a ligação. Coaching e empowerment têm a ver com uma mudança no grau de consciência da pessoa a respeito de si mesma. Em outras palavras, quando qualquer pessoa consegue focalizar suas ações ao nível da mais profunda consciência possível os recursos disponíveis se maximizam. Esta pessoa irá produzir muito mais.

H&N: Consciência? A que o senhor se refere?

AS: A maior parte de nossos recursos pessoais se perde por causa da falta de concentração. Quando temos consciência plena do que temos a fazer, quais as metas, como deveremos fazer, com o que e quem contamos etc, nossa capacidade de concentra sobre aquela ação. Nós funcionamos a maior parte como uma lâmpada comum cujos raios luminosos se espalham por todas as direções. Trabalhar com consciência se assemelha ao laser que consiste em uma concentração de raios luminosos numa mesma direção e sentido. Nisso está o poder do raio laser. O coaching leva as pessoas a um estado de consciência superior. Com isso, o poder de suas atitudes se multiplica assim como os resultados e sua eficácia.

H&N: O que se pode ensinar a um diretor para que use melhor suas capacidades pessoais no trabalho diário?

AS: Para um diretores é extremamente difícil dizer “isto eu não sei”. Falta para eles a capacidade de pedir ajuda. Também é importante a habilidade de criar contextos emocionais adequados para cada tarefa; por exemplo, alguém pode ser um grande engenheiro e ver sua capacidade de trabalho reduzida por seu péssimo relacionamento com os outros. Os diretores devem ter em mente que um líder é alguém que dá sentido e propósito. As pessoas seguiam Gandhi e Mandela porque isso dava sentido à vida delas. Se meu trabalho me enche de sentido, colocarei nele uma capacidade muito maior.

H&N: Quando o senhor fala, parece que busca mais  inspiração em assuntos religiosos do que em temas organizacionais...

AS:  Minha área de atuação é o comportamento organizacional. A organização segundo o antigo formato tinha como metas: crescer, fazer as coisas mais rápido e ganhar mais dinheiro. Hoje, começam a ser incorporados elementos que transcendem a mera ganância. Os sonhos estão, aos poucos, sendo agregados à razão de existência dos negócios.  Servir a comunidade, atuar sem agressão ao meio ambiente e a responsabilidade social são exemplos disso. As grandes equipes de trabalho, as que foram capazes de coisas “impossíveis”, eram formadas por pessoas movidas pelo otimismo, não pelo realismo. Quando se convocam pessoas para fazer algo excepcional, gera-se uma força emocional poderosa. Nós, seres humanos, somos capazes de obras extraordinárias. Isso ocorre sempre e quando algo maior do que nós mesmos nos move. Talvez aí esteja o ponto em que a religião entra. Se o interesse por lucro não for maior do que nós mesmos, tudo se torna possível.

H&N: Que dificuldades a empresa enfrenta na implementação do coaching?

AS: O coaching encontra três grandes resistências. A primeira acontece porque é um processo que requer tempo. A segunda porque gera um desafio pessoal. Por exemplo: posso aprender química ou contabilidade, mas quando me falam de como me relaciono com os demais,  de como encaro meus sentimentos, o temor de não ser capaz de entender alguma coisa, isso se apresenta como um desafio. A terceira resistência está relacionada com o fato desse tipo de trabalho levar a uma redistribuição do poder, porque existem pessoas que se desenvolvem, que são capazes de resolver, que começam a falar de um espaço de responsabilidades e de compromisso. Nós nos encontramos com pessoas a quem se transferiu poder. Essa redistribuição do poder responde aos desejos e anseios de todos, mas às vezes provoca um grande temor. Delegar e permitir que outros resolvam alguma coisa sem nos consultar é aceitar que os demais pensem e reconhecer o valor das diferenças.

H&N: Como se podem medir os resultados do coaching da perspectiva dos negócios?

AS: A mensuração não é imparcial. Quando alguém mede, usa certo critério e privilegia alguma coisa. Como medimos o crescimento da confiança, a qualidade do tratamento ao cliente, o fato de que as pessoas vivam com mais tranqüilidade? Não é fácil responder. A medida final é que os clientes voltam a nos chamar.

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